En France, le harcèlement moral en entreprise est en constante augmentation : trois salariés sur dix estiment avoir été victime d’harcèlement moral sur leur lieu de travail tandis que plus du tiers des salariés disent en avoir été témoin à l’encontre de l’une ou de l’un de ses collègues. En tout état de cause, ces agissements peuvent avoir des conséquences graves sur la santé physique et psychique des victimes.

 Que dit la loi ?

Depuis 2002, le harcèlement moral est devenu en France un délit spécifique. La loi qui protège toutes les catégories de salariés précise qu’« aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Aussi, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, pour avoir subi, ou refusé de subir ces agissements, pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Mais attention : une agression verbale ponctuelle ou de simples difficultés relationnelles ne peuvent être considérées comme un acte de harcèlement moral. Le salarié doit subir des agissements répétés et caractérisés.

De manière générale, les comportements hostiles ou ressentis comme tels par les salariés peuvent être répertoriés de la façon suivante :

  • des comportements méprisants : propos désobligeants ou calomnieux, sarcasmes, mise à l’écart…
  •  des atteintes dégradantes : insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes, humiliations ou brimades, insultes obscènes,
  •  le déni de reconnaissance du travail : critiques injustifiées, attributions de tâches dénuées de sens ou de missions inadaptées à ses compétences, « mise au placard » ou conditions de travail dégradantes...

Que faire en cas d’harcèlement moral ?

Le salarié victime d’harcèlement moral ne doit pas rester isolé. Il pourra s’adresser aux délégués du personnel, aux syndicats, au médecin du travail, et bien sûr à un avocat qui pourra intervenir avant une démission ou le licenciement du salarié en le guidant pour que cesse le harcèlement moral.

Le salarié a la possibilité de déposer plainte auprès du procureur de la République et pour agir devant le Conseil des Prud’hommes, le salarié doit constituer un dossier complet et étayé en démontrant les pressions subies en s’appuyant sur des notes de services, des courriers internes, des certificats médicaux ou encore des attestations de collègues.

Le salarié poussé à la démission par son employeur doit également mentionner l’ensemble de ses griefs dans sa lettre de départ.

Si le harcèlement moral est établi, la démission sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le conseil des Prud’hommes. Dans ce cas, le salarié pourra demander la condamnation de l’employeur à lui payer notamment des dommages et intérêts, des indemnités de licenciement, l’indemnité compensatrice des congés payés, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice des congés sous préavis.

Maître Duvillier avocat au barreau de Nice

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Maître Ghislaine Duvillier
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